企业不“逼死”员工,员工就“整死”企业!

2017-9-14 3456.TV营销经管

小企业靠机遇,大企业靠管理。这句话不知道能否成为概括眼下中国企业的一句准则?

招人难,用人更难,留人难上加难。在中国农资行业,大家感触最深的莫过于企业招不到好用的人,即使招来了也不一定能够很好地去驾驭。

能人来了驾驭不了,庸人来了企业不想要。很多用工情况就是茫茫人海,企业大量的招人却始终找不到自己需要的,而另一边则是很多销售人员找不到工作。总觉得能够找到一家愿意为之奋斗终身,能够养家糊口、安身立命的好企业真的好难。

那么农资企业又应该怎么处理这些看似不大,却一招致命的问题呢?

想必大家都知道华为吧,中国最值得尊敬的企业、最牛的民企云云,但是前段时间华为却爆出了一个不大不小的话题:34岁以上的工程师基本上都自动离职。因为压力太大、企业要求太高,过了年纪的工程师慢慢的习惯了优越的生活而慢慢失去了开拓进取的斗志,导致企业不得不痛下杀手,把这些功臣一刀抹了脖子。

同样,新东方的俞敏洪也在感叹企业的“唯业绩论”差点害死新东方,与之有同感的恐怕正是华为的任老板。在河南传奇企业“胖东来危机”之后,中国餐饮业另一个巨头海底捞也在近期爆出“后厨门”的丑闻,导致一时间全国上下无论是洗白还是抹黑的文章统统到处乱飞,人们对于这些企业的评判标准一时间也难以统一,究竟怎么的企业才是值得托付的企业,员工究竟要怎么做才能真正的找到好企业、融入好企业?

这些问题,都或多或少的代表着中国整个企业文化和员工之间的纠缠、博弈。农资企业更是如此。

何去何从?在供给侧改革的前提下,在环保风暴的压力下,众多小企业纷纷关门倒闭,大量的失业潮、用工荒交织而来。

怎么办?现在的员工找企业难、待下去难,干点成绩出来难上加难。那么既然大家都在盲人摸象,那么又有谁能来捅破这层窗户纸呢?

带着问题,我们采访了踞点营销创始人、农资营销实战专家肖然老师,从他服务金正大多年的营销实战,请他谈谈农资企业的用人之道、留人之道。

企业和员工之间究竟怎么了?

记者:肖老师您好,我们近期关注到很多农资企业,肥料与农药,都在四处招兵买马,下至基层业务员,上至营销总监、副总,忽然之间好像企业就突然出现了用工荒,到底什么样的企业才能留住自己想要的员工,而什么样的员工又能留在自己最想留的企业呢?

肖然:企业和员工之间是一种博弈的关系。

一般的这种博弈存在三种形态。

形态一:好企业好员工。

企业是好的,员工也是好的。大家按照游戏规则运转的很良好,自我修复、自我改革的能力员工在公司里面得到锻炼得到学习得到成长,他不会在这种公司里面做到孤立无援。她不会感受不到公司的文化。例如金正大,每年十三个月的工资,最后一个月的工资一定是发给自己父母的。每个员工过生日都能收到公司定的一个蛋糕。金正大对员工的这种关怀,是好企业好员工。这是一种形态。

形态二:好企业坏员工。

什么叫做好企业坏员工呢,企业很好,很开明。员工去了之后,不但不创造价值,还会把好的气氛给带坏了。传递负能量。

形态三:坏企业好员工。

企业很烂。员工是好员工跑到企业里面去,最后不仅影响不到企业,自己也变成一个坏员工了。

所以说整个的这个博弈的关系,最终决定了一个企业成长和衰亡。很多牛逼的企业为什么最终都走向衰亡了呢?就是因为它没有处理好和坏员工之间的关系。也许他赶走的是好员工,留下的是坏员工。

在坏员工身上听不到好的。不感谢公司,不感谢客户,不感谢自己的团队。只是感觉自己很牛,遇到一些问题,把责任全推给别人。把荣誉全留给自己。飞扬跋扈,溜须拍马。这种员工就是小人,这样的员工不铲除,好员工哪有心情干活呢?

但是很不幸,这样的员工往往能得到上司的赏识。甚至有些时候这些坏员工就是上司。那你咋整?所以说,最终企业应该明白哪一点呢?最近很多在中国的农资行业也好其他行业也好,很多都爆出“裁员门、减薪门”等等,甚至还流传出来华为34岁以上的工程师就要解聘掉。究其原因,就是好员工和坏员工的比例失衡所致。

记者:到底什么样的节点或者事件才算是阻碍、甚至是逼退企业发展的节点呢?

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